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　　LOL英雄联盟新手攻略 导读：以下是中国招生考试网为大家整理的LOL英雄联盟新手攻略 的文章，希望大家能够喜欢！更多资源请搜索文档频道与你 ... 以下是中国为大家整理的LOL英雄联盟新手攻略 的文章，希望大家能够喜欢！更多资源请搜索文档频道与你分享！ LOL英雄联盟这个游戏目前国F还未开放，确定由腾讯代理。 按照U9网LOL专区的流程注册好以后，就可以开始玩了。由于美F的CS2技术十分不错，所以国内玩并不会十分的卡，大家可以放心游戏。好了废话到这里，下面是送给新手的一些攻略。 如果大家玩LOL的时候有任何程序方面的问题，这里给大家一个传送门，包括PLAY按钮灰色，无法更新，或者选完人弹窗报错都有解决方案。传送门：一，游戏系统部分 (1)赢了很多盘WON依然是0的原因： 可能由于进入游戏后LOL给予的引导的关系以及传统的选择房间进入的DOTA游戏模式，很多新手进入以后会选择进行练习赛(他们不知道能打正式赛)，其实开始打几盘练习赛可能是必要的，但是打正式比赛所得的XP和IP要多得多。进行正式赛的方式是登录以后左上角点PLAY或者是PLAY右边的那把小匕首，然后弹出的窗口里选择左上区域的选项进行游戏，此区域有2个选择按钮，一个是SOLO，一个是ARRANGED TEAM，就是一个人单排比赛或者开黑。千万别一直选择左下角的练习赛，练习赛获胜是不计算WON的。这就是为什么很多新手会问我赢了很多盘为什么WON始终是0的原因。 (2)每周免费英雄 LOL每周都有免费的英雄可供玩家选择，不免费的英雄需要玩家花费IP解锁后方可在游戏中使用，在选取英雄画面，英雄头像左上角带感叹号的为免费英雄。一般每周有9-10个免费英雄可供大家体验。如何解锁英雄见下文商店部分 (3)雕文和天赋系统 把这2个系统放在一起说，是因为数量广大的WOWER。LOL其实就是DOTA结合了WOW的雕文和天赋系统。LOL中提供一本魔法书，该书有2页是供玩家插雕文的(雕文的获得见下文商店部分)。玩家可以把这2页理解为WOW中的主天赋中的雕文和副天赋的雕文，每次比赛玩家可以选择一套雕文生效。每次购买的雕文可分别在2页中使用。同一雕文在2页中可分别使用一次。可插雕文数目随玩家的等级提高而成长。天赋系统可分3系，但是不分主副天赋。随时可以无代价洗天赋。关于天赋详细这里不赘述。 (4)商店系统 登录以后的画面左上部分PLAY右边，有一个STORE的按钮，点了以后就会进入商店系统首页，然后下边有一排按钮分类，分别售卖英雄皮肤，雕文，英雄解锁等等。一般非美元玩家只会用掉英雄解锁及雕文。购买方式就和商店中买东西一样。英雄分为4档价格，450，1350，3150和6300.雕文分为3档，1档任意玩家可用，2档要求玩家等级大于等于10级，3档要求玩家等级大于等于20级(目前最高等级30级)。 (5)查看召唤者状态 在登录后首页的右上部分，经验条和你名字的下方。有一个查看召唤者状态的按钮。在这里你可以看到自己比赛的历史回顾，你最常用的英雄的比赛情况以及你的雕文情况，召唤者技能情况和天赋情况，还有你可用的英雄情况。 其他建议及疑问 (1)比赛前准备阶段 每次配对系统为你找到比赛后，你就会看到弹出一个窗口，有2个选项，一般选择PLAY NOW。然后你就可以选取英雄，灰色的是你无法选择的，但是别担心，每周免费的10个或者9个英雄你是肯定能选择的。选好英雄后，进入召唤者技能选择画面，这是独立于英雄技能的2个技能，等级越高你可选的技能越多。它们的快捷键预设是D和F。一般CD较长。然后进入雕文选择画面，你可以选择第一页的雕文或者选择使用第二页的。然后就是选择英雄皮肤，没钱的我们只好用默认的了。此界面最上方一排是我方的英雄和他们所选择的召唤者技能。然后左上角时间倒数到0后，游戏开始。 (2)游戏阶段 就是DOTA正式开始了，比赛中买东西只能在血泉范围买，不支持远程购物。新手建议出门多带些回血的瓶子，这里喝瓶子加血不会被攻击打断，瓶子35块钱一个，开始启动资金475元。具体怎么玩，怎么出装备，大家请参考英雄具体攻略。 (3)比赛结束 不管输赢，你点下按键后会跳出此场比赛的得分面板，有2队的比较及你获得的XP和IP。然后你可以在右下角选择继续玩一盘或者是返回登录后的首页。 先写这么多，欢迎大家评论提问，共同娱乐 更新来了，如果大家玩LOL的时候有任何程序方面的问题，这里给大家一个传送门，包括PLAY按钮灰色，无法更新，或者选完人弹窗报错都有解决方案。传送门：·LOL3150英雄哪个值得买 LOL最佳性价比英雄TOP10(2015-07-21) 相关热词搜索：新手 英雄 攻略 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。 4.2考评、考核管理办法 4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。 4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。 采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。 部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。 员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。 4.2.4考评、考核结果的处理 按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数 为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与 Q/BW·G0802-04 各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。 按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬： 部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额 +(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数 ＝∑部门员工工资 部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖 +(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数 员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+ ∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×部门绩效系数×[（个人岗、效工资和×个人绩效系数）÷∑部门（个人岗、效工资和×个人绩效系数） (“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 ) 按考核、考评分值调整薪级。 .1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。 .2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。 .3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。 按考核、考评分值调整薪等。 .1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。 .2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。 .3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。 4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。 4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。 Q/BW·G0802-04 4.3考评、考核实施细则 4.3.1 员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。 对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的； 对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司 减少或免受损失的； 遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的； 研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的； 才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的； 领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。 4.3.2员工奖励种类和标准 能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定（公司可指定专家评定小组评审）：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。 不能直接衡量所创造价值的，参照条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。 嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。 4.3.3员工处罚条件: 凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。 有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的； 泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的； 故意浪费、损害公司财物的； Q/BW·G0802-04 遇有突发事件故意逃避，知情不报的； 未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的； 工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的； 工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的； 品行不端、行为粗暴屡教不改的； 拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的； 0任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。 4.3.4员工处罚种类和标准 能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚（公司可指定专家评定小组评议）：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。 不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。 经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意